找到一位適合的人選作為栽培重點，可以從五個面向來分析
▲正確的動機
有潛⼒的⼈會想達到設定的目標，而非等待發號司令
▲擁有好奇心
是否主動追求新的知識、與主動回饋
▲擁有洞察力
能夠確實分析出所收集到的資訊與之間的關聯性或信息
▲認真投入
擅⻑應⽤感情和邏輯傳達具有說服⼒的願景，與⼈員產⽣緊密的連結性
▲決心
即使遇到挫敗也很快振作，並且可以從逆境中思考，找到突破⼝
最資深的人員＝最優秀的主管嗎？
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老闆的水果店越做越好，底下有個員工也跟了他很久了，做事手腳都很勤奮，於是老闆決定把這位員工升職加薪，讓他成為了水果店的店長！人員知道後充滿幹勁，也希望自己能達到老闆對自己的期望。新店長上任也做了一陣子後，卻不斷感覺有些心有餘而力不足，想想一直以來他都也只是以「老闆怎麼說，我就怎麼做」的模式在工作。
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雖然很熟悉店內的大小事情，但換了一個位置，卻突然有些不適應與不知道該怎麼辦⋯⋯一直以來他還是習慣將很多事情都攬在自己身上，都親力親為的，但這次一下要帶業績又要帶人，還要做一些基本的工作，長期處在這繁多的工作之下，覺得好像事情都沒辦法像以前一樣做的很順利，漸漸的就失去了原有的對工作的熱情！
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等到老闆回過神發現這問題時，店長已經覺得筋疲力盡，已經不願意去做了這些無法掌控的事了，好好的一個人才突然變成這樣，老闆非常困惑，難道自己這個決定做錯了嗎？他不應該將做事認真又負責的員工升官嗎？
延伸閱讀：為什麼要跟員工開會
以上故事裡，你看到了什麼？
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🎯 主管沒有明確制定出工作職掌與計畫，難以依照計畫落地執行。
🎯 店長沒有掌握對於規劃門市目標、業績開發、人員管理與行銷策略之技巧。
🎯 沒有掌握門市營業數據與成本，導致業績目標看得到做不到。
🎯 人員做事不到位、也不主動回報，事情通通都要主管插手親自做，時間永遠都不夠。
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想訓練出一名對於工作有熱忱、有計劃、有策略等萬事皆具的店長，您可以先給予正確的主管思維以及下列流程
培訓主管有以下流程
特質篩選
角色定義
透過定義店⻑的⾓⾊，讓⼈員清楚地知道權與責與如何拿捏運⽤。店長能區分為以下角色
▲目標執行者
是否能妥善規劃小事件而完成大目標
▲問題協調者
遇到人員衝突時是否能進行有效溝通協調
▲人員培訓者
能安排培訓項目的順序、內容深淺並實際指導
▲士氣激勵者
能激勵員工，讓員工從逆境中恢復
▲工作成果分析者
具備結果分析⼒，並統整後提出調整
▲營運業務控制者
實際掌握成本支出與收入，並有效控管營業報表
▲現場的指揮者
有效掌控營運流程與⼈員定位分配，促使⾨市營運順暢
▲區域經營者
對於區域商圈的狀況有⼀定的觀察⼒與敏銳度，可嗅出商圈改的氣味
角色定義
執行技巧
實務操作
實務操作
回饋與改善
好的門市需要優秀的管理者，才能相得益彰
因此，除了專業，更需要的是培養管理職能及加強核心共識
藉由完整面向培訓，養成獨當一面的店長
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