筆者／肚子鼓古編｜有創意內容行銷｜2024-08-08｜圖片來源：有創意投資有限公司
你期待員⼯「把公司當⾃⼰的事業在經營，努力工作，追求業績，積極上進」員⼯想的是「賺的錢⼜沒進我的⼝袋，幹嘛老是PUA我？」
拿多少錢就做多少事，做得再多也不會領得更多，那就會發生人員 A 認真工作，但卻領著跟老是混水摸魚的 B 相同的薪資，久而久之，你覺得是 B 會開始覺得羞愧而認真工作，還是 A 會越來越不平衡，之後開始擺爛，甚至乾脆不要這份工作？
最後，你養出來的人，就只是一群安安穩穩過生活，老了等退休的人
◼︎劃分職等職級
可以想像是在劃分人員的「職位」跟「責任」，依據日常的工作內容、責任範圍、需要的技能和累積的經驗因素等，把職位分為不同的級別。
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- 職等
通常指的是職位的「層級」，會反應出這個職位在組織中的重要性和影響力。
越是高職等的職位，通常擁有更大的決策權和責任，涉及的工作範圍也更廣。像是經理、總監等，這類型的管理層的職位，就是屬於較高職等的職位。
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- 職級
指的是在把「職位層級」細部劃分，你可以根據人員經驗、表現和專業技能，考量管理模式後來，再把職等劃分，可以分成2-3階不等，這樣可以幫助你更精確的去評估員工的貢獻。
◼︎薪資結構與獎金設計
從以下三大類出發：
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- 底薪｜確保每位員工的基本生活需求。
- 津貼｜根據不同職位「付出」所提供的加給，包括主管津貼、伙食津貼，讓收入更豐厚
- 獎金｜涵蓋更多的面向，是追求「超越」目標的給予，像是：達標獎金、分潤獎金等
以個人來做獎金設計，可以這樣劃分
- 業績獎金：設定每月的業績數字，一旦達到目標，一同努力的人都可以獲得額外獎勵，是持續激勵人員努力創造業績的動力，讓人員感受到：老闆有福，也會跟我們同享。
- 績效獎金：規範出一個固定頻率，進行績效評核，而且獎金金額的多寡，就是根據評核結果而定。
- 競賽獎金：除了定期以外的獎金，偶爾也要給人員一點小確幸，除了團康活動以外，你還可以舉辦內部性賽，從客戶服務評比，到活動創意發想，不定期設計活動，根據名次高低給出對應獎金，製造人員的小幸福。
以團體來做獎金設計，可以這樣劃分
- 達標獎金：可以設定一個人事比率數字，再掛鉤業績達成率或者是成本費用控管率去提供獎金，而且不是單一數字，是依據業績數據給出不同層級的獎金計算，當業績數字越是漂亮，能領到的獎金成果也成正比。
【你可以利用營業月報表來訂出目標數字 >> 點我下載 門市月報總表 】
- 分潤獎金：除了業績目標的營業額以外，超越的部分，你還可以針對主管分層設計，業績不止好，還要更好，不只是單一月份來看，更可以從其他面向進行檢核，讓主管、讓更高管理階層的人員，為這份工作付出更多心力，讓人能分享企業成長的結果。
這樣你對於薪資結構設計，是不是已經有更進一步的想法了呢？
利用範本規劃出屬於自己的一套模式吧！
