筆者／錢包鼓古 編｜有創意內容行銷｜2024-01-19｜圖片來源：有創意投資
想留住⼈才？
請先確定你不是慣⽼闆！
讓員工看到未來。
不是你⼝中的崇⾼理念，也不是公司偉⼤的願景
⽽是員⼯看得⾒也吃得到的『餅』。
你會想要⼀輩⼦，都領著同⼀份薪⽔，做同⼀份⼯作嗎？
如果你回答「會」的話，怎麼還會選擇當⽼闆？
試問，你為什麼會出來當老闆？
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不就是因為嫌工作錢賺得不夠，公司讓你看不到未來，乾脆⾃⼰出來闖！
當⼀個企業，空有理念和願景是不夠的，你要把理念『具體化』
建⽴⼀套制度，讓員⼯能遵循，跟你並肩前⾏。
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同理，真正好的人才，並不會甘於現狀。
你如果能給出『未來』，讓他有夢想、有方向去追尋
就不需要擔⼼他離開
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不只是告訴他「該做什麼」
更重要的是「要怎麼做」
授⼈以⿂，不如授⼈以漁。
課程不是想開就開，今天想到什麼就教什麼
什麼職位，該安排什麼課程，又要如何安排，才會看到最顯著的效果？
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遵循每一個職位，給出相對應的課程，才能算是有「系統」的課程。
有效地讓人員提升自我及能力。
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你需要先透過工作職掌，去拆解每一個工作站，每一個職位，應該執行的工作
>> 知道人員「要做什麼」之後
>> 下一步才是怎麼看出他「有沒有做好」
>> 如果做得不夠好，那麼我應該要「如何導正他」
>> 最後才是成果的驗收，也可以作為「升遷的依據」
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透過職能職掌與教育訓練課程表
精準的開出適切的培訓課程，才能有效讓你的員⼯成⻑，並為你所⽤！
老闆嘴邊總會掛著一句話：你好好幹，只要表現好，
看你是要升遷還是薪水，再多我都願意給！
那 老闆口中的「好」，定義是什麼？
是看老闆心情，感覺對了就加薪，還是馬屁多拍一點就有了？
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考核每一個步驟，都應該要定義出【標準】
從考核項目、考核內容，甚至到最後的評分標準都要有憑有據
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以餐飲業內場來說，怎麼去考核人員對於餐點製作的專業技能？
- 專業技能：對於從事工作所具的的技術及熟練度
- 以熟練程度劃分評分標準，以總分十分為例
- [0~2] 極差 ：不熟練、燒焦、比例錯誤，完全無法出餐
- [3~4] 不佳 ： 不熟悉製作步驟，多數要求未達出餐標準
- [5~6] 普通 ： 比例正確，尚有進步空間，但已達出餐標準
- [7~8] 熟練 ： 熟悉出餐作業、流程、及比例拿捏，僅部分可再優化
- [9~10] 完美 ： 無可挑剃，各方面皆完美掌握。
把職位的「考核項目」列出來，定義「考核的標準」，再搭配「評分機制」。
最終獲得的分數，也將會是獎金發放的依據！
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還想更進一步的，進行評分，也可以再加上人員對「自我的評價」
讓人員對於自我表現進行檢視，搭配主管評分
主觀 x 客觀 = 所得出的結果，更可以讓你看出，你再從何下手協助人員持續進步。
