當上主管就走鍾？是你少做了五個判斷點
筆者／伊編｜有創意內容行銷｜2022-06-08｜圖片來源：有機體/有創意公司
「讓你升上來當經理，結果你連這基本的事情都還要我教？」
「為什麼他們會這樣做？難道你都不知道要處理嗎？」
老闆們是否有發現，跟著自己最久，表現最好的人，一拉上來當主管後，就開始走鐘？原本做得很好，但換了位置，怎麼腦袋沒有跟著換，甚至還更退步？
其實，他們根本沒有走鐘。只是你沒有經過『審慎』思考，就貿然給了他職位、頭銜、甚至權利…
但有想過嗎？你給了他這些，以為他的腦袋就會瞬間裝入所有主管應該要會的思考能力、執行能力、管理能力、公關能力….等的，但老闆啊！你有想過，今天的你之所以成為老闆，擁有這些能力，是因為你吃了多少虧、賠過多少錢才慢慢養成的嗎？且，因為他資深，所以讓他當了主管，他真的有這樣的特質嗎？還是僅僅是「很會做」、「很肯做」呢？
要知道，能夠當主管的人，除了能力，更重要的是特質以及核心思維，很會做這件事，應該是交給下面的人，而不是主管啊！
為了能確認他是否有這特質、以及能力，你有以下5個判斷點
將一個人員拉拔上來，是需要花費高額成本的！當你輕易把他拉上來，就不是可以以一句「因為你不好用、你沒有達成我的要求」而直接降職、減薪可以解決的是！所以在決定拉拔之前，你可以先用這張圖來做初步檢視，如果這樣的標準沒有達到，那就千萬不要貿然行事啊！後面要付出的成本，很高!（處理情緒、處理工作殘局、處理人員異動、處理他所散播的小消息…就夠你忙了）
從一線人員晉升為主管，工作內容與產出成效、標準總不會一樣吧！
有了明確的職涯發展圖及部門組織圖後，應該將職務說明書一併建置出來。人員能夠更清楚知道，若成為主管，工作內容、產出標準有哪些，也能夠避免後續爭議。
3.GROW面談問卷
這張問卷的重點在於，「不是只有老闆自己覺得」，而是「這個你準備提拔的人怎麼想」
想當一位真正適合的主管，聰明的你認為，拿到這張問卷時，是侃侃而談還是茫然地看著你呢？
試想著，如果今天，連他自己都還搞不清楚自己在公司的定位、面臨到的問題以及提出解決方案，那你怎麼會期待，拉拔上來後，能夠放心地當左右手，管理好部門呢？
4.人員升級考設計表
成為主管，除了專業能力外，更重要的是思維邏輯能力。因為當主管除了「管」更要「教」，總不會希望你拉拔上來的主管，因為不會往下教，而通通攬在自己身上做吧？
用這一張設計表，將專業設計成不同的專業題目，由人員進行回答，除了給予正確的執行方式外，更重要的是看她提出的邏輯與順序，若能夠將專業完整說明，更能有條理的描述，那真的是一個可以提拔的人才，好好運用呀！
5.個人績效考核表
一個合格的主管，綜合評分績效超重要！但他的表現，不該只有「憑感覺」，我們可以將每一個部分定義並給予分數，你能更加清楚知道，這個人的綜合績效為何？他的哪個地方較差，需要再訓練、再觀察，一目瞭然。
以上五個評核方式，是最基礎的判斷。但要記得，人是活的，不是所有的制度都適合你的企業，但沒有建立制度，公司絕對無法好好成長！不是這一套下去，人員就會乖乖照你想法走。更多的訓練、指導與共識凝聚，才能讓人員跟你越走越近，一起朝向目標前進！
⠀⠀
延伸工具：
